Pubblicato sul sito www.7giorni.info

Spettabile redazione,
vorrei sottoporre all’Avvocato il seguente quesito. Mi è stato comunicato che dall’inizio del prossimo anno sarò trasferito presso un’altra sede della società per cui lavoro. La nuova sede dista più di 100 km da casa mia, mentre il posto di lavoro attuale solo 8 km. Nella lettera dell’azienda non mi viene fornita alcuna spiegazione circa questo trasferimento. Posso essere trasferito senza il mio consenso?
Pierpaolo

 

Gentile lettore,
il mio Studio anche attraverso suoi elementi con specifiche competenze giuslavoristiche  ha già avuto modo di occuparsi di alcune vicende giudiziarie attinenti il trasferimento del lavoratore, cioè relative al cambiamento del luogo della prestazione lavorativa. Numerosi, infatti, sono i casi in cui il datore di lavoro, con atto unilaterale, trasferisce il dipendente dal luogo di lavoro originariamente stabilito all’atto dell’assunzione a un’altra sede operativa.
In questi ipotesi, al fine di stabilire la legittimità dell’atto di trasferimento, l’attenzione deve essere focalizzata sulla sussistenza o meno in ogni singolo caso concreto delle condizioni che consentono al datore di lavoro di assumere tale provvedimento. Ogni situazione, quindi, va attentamente valutata tenendo conto di tutte le  specifiche circostanze.  Non di rado, infatti, può accadere che la scelta di trasferire un dipendente sia effettuata non perché sorretta da effettive esigenze imprenditoriali, ma con finalità strumentali  e/o ritorsive, anche per indurre il lavoratore non più gradito in azienda a rassegnare le proprie dimissioni.
Ebbene, per verificare se sussistono le condizioni che legittimano il trasferimento va tenuto presente che la norma cardine in materia è rappresentata dall’art. 2103 del Codice Civile, in forza del quale il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.  Ogni patto contrario è nullo. L’art. 13 dello Statuto dei Lavoratori richiama integralmente la norma codicistica. Questa disciplina generale appare piuttosto scarna in quanto la Legge non fornisce alcuna definizione dell’istituto. Per sopperire a questa lacuna nel corso degli anni è intervenuta la giurisprudenza, secondo la quale il trasferimento consiste in uno spostamento del lavoratore definitivo e senza limiti di durata.
Come avrà notato secondo la norma citata il datore di lavoro gode di un’ampia discrezionalità nel decidere unilateralmente i trasferimenti individuali dei lavoratori, a patto che avvengano da unità produttiva a unità produttiva nell’ambito della stessa azienda e che siano motivati da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il datore di lavoro non è tenuto a comunicare le comprovate ragioni tecniche e produttive contestualmente alla comunicazione del trasferimento. Secondo consolidata giurisprudenza, infatti, (vedi ex multis Cassazione, 14 luglio 2006, n. 16015) ai fini dell’efficacia del provvedimento di trasferimento del lavoratore, non è necessario che vengano enunciate contestualmente le ragioni del trasferimento stesso, atteso che l’art. 2103 c.c. nella parte in cui dispone che le ragioni tecniche e produttive siano comprovate, richiede soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e che di esse il datore fornisca la prova. Pertanto l’onere dell’indicazione delle ragioni del trasferimento, che, in caso di mancato adempimento, determina l’inefficacia sopravvenuta del provvedimento, sorge a carico del datore di lavoro soltanto nel caso in cui il lavoratore ne faccia esplicita richiesta.
A tale riguardo la Corte di Cassazione con sentenza  n. 5099 del 02.03.2011 ha affermato che il controllo da parte del Giudice delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell’impresa, senza entrare nel merito delle scelte operate dall’imprenditore.
Il trasferimento, dunque, non richiede  il consenso del lavoratore e quest’ultimo, se il trasferimento è legittimo, ovvero sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive non può rifiutarlo.
Il trasferimento è invece impugnabile laddove non sussistano le condizioni di cui all’art. 2103 c.c..
Una volta accertato che il trasferimento è legittimo perché giustificato dalle esigenze tecniche, organizzative e produttive indicate dal datore di lavoro, la scelta del lavoratore da trasferire non è sindacabile, né l’art. 2103 Codice Civile richiede che debbano essere valutate le esigenze o situazioni personali dei lavoratori, anche se la giurisprudenza non ha mancato di evidenziare come, in base ai principi di buona fede e correttezza, a diversa conclusione può pervenirsi in caso di esigenze personali o familiari del lavoratore particolarmente rilevanti (Cassazione 27 novembre 2002, n. 16801).
Ad ogni modo, in linea generale, nel corso degli anni la giurisprudenza, di legittimità e di merito, per la validità del trasferimento ha individuato i seguenti ulteriori limiti rispetto a quelli legali:
a) i motivi del trasferimento devono sussistere al momento in cui viene deciso e non dopo;
b) le ragioni del trasferimento devono essere di carattere oggettivo e non possono essere determinate da ragioni soggettive come, ad esempio, quelle che possono giustificare l’applicazione di sanzioni disciplinari (Cassazione 10 marzo 2006 n. 5320);
c) deve sussistere un rapporto di causalità tra le ragioni organizzative e il lavoratore che deve essere trasferito;
d) il trasferimento deve essere finalizzato al miglior funzionamento dell’azienda e la scelta del dipendente deve essere dettata dalle particolari attitudini di quest’ultimo a ricoprire il nuovo posto di lavoro;
e) inoltre, secondo parte della giurisprudenza, il datore di lavoro è tenuto a provare l’esistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art 2103 c.c. con riferimento sia alla sede di provenienza che a quella di destinazione.
Anche la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori limitazioni al potere datoriale di disporre i trasferimenti: esse possono riguardare la generalità dei dipendenti o alcune categorie di essi.
Ciò premesso, nel suo caso, è necessario verificare se il suo contratto individuale di lavoro contiene una specifica clausola che preveda che la prestazione possa essere effettuata in diverse località, in considerazione del tipo di mansioni da Lei esercitate.
A tale riguardo preciso che eventuali clausole contenute nel contratto individuale di lavoro generiche e non giustificate da specifiche esigenze aziendali sono comunque nulle.
In ogni caso, poiché la comunicazione del datore di lavoro inerente il trasferimento da Lei ricevuta non contiene le ragioni giustificatrici del provvedimento, dovrebbe anzitutto chiedere per iscritto al datore di lavoro di fornire  le motivazioni della scelta.
A fronte della sua richiesta sorge, infatti, in capo al suo datore di lavoro l’obbligo di spiegare le ragioni che hanno determinato il  provvedimento.
Nell’ipotesi in cui  non dovessero sussistere le condizioni giustificatrici (ovvero i requisiti obiettivi richiesti dall’art. 2103 c.c. e dalla giurisprudenza, nonché le altre condizioni eventualmente previste dal contratto collettivo applicato al suo rapporto di lavoro) l’atto di trasferimento sarebbe nullo ex art. 1418, comma 1 c.c. e 1324 c.c.
A questo punto, di fronte a un ordine di trasferimento ritenuto illegittimo Lei potrebbe rifiutare -seppur con il rischio dell’esito del giudizio – in quanto le viene richiesta una prestazione lavorativa diversa, per luogo di esecuzione, da quella cui contrattualmente è tenuto.  Oppure potrebbe continuare a fornire la prestazione nella sede in cui è stato trasferito. In ogni caso, a fronte di un trasferimento ritenuto illegittimo, Lei potrebbe agire giudizialmente avanti al Giudice del Lavoro competente chiedendo l’accertamento dell’illegittimità del trasferimento e la conseguente declaratoria di nullità del provvedimento.
Le preciso, infatti, che l’azione del lavoratore diretta a contestare il provvedimento datoriale di trasferimento, a differenza dell’impugnazione del licenziamento, non è soggetta a alcun termine di decadenza e non trova ostacolo nel fatto che il lavoratore abbia provvisoriamente ottemperato a detto ordine.
Dunque, qualora ne sussistano i presupposti, lei avrebbe diritto ad impugnare davanti al giudice l’atto di trasferimento anche se lo abbia eseguito, ovvero anche se momentaneamente abbia acconsentito al trasferimento.
Qualora il Giudice del Lavoro accerti l’illegittimità del trasferimento  dichiarerà la nullità dell’atto invalido, con conseguenze non solo risarcitorie ma anche ripristinatorie, per quanto possibile, della situazione anteriore, cioè di reintegrazione di diritto nella precedente sede lavorativa.
Inoltre, nell’ipotesi in cui Lei avesse deciso di rifiutare il trasferimento, avrebbe diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui, rifiutando il trasferimento, sia rimasto assente in conseguenza dell’inevitabile provvedimento di licenziamento a seguito del rifiuto.
Se, invece,  il trasferimento risultasse legittimo Lei non potrà rifiutarlo: in caso di rifiuto non motivato da ragioni valide il datore di lavoro potrà, infatti, disporre il licenziamento.
Il rifiuto  di un trasferimento legittimo può, infatti, integrare gli estremi di un atto di insubordinazione giustificativo del licenziamento.
Gentile lettore,
il mio Studio anche attraverso suoi elementi con specifiche competenze giuslavoristiche  ha già avuto modo di occuparsi di alcune vicende giudiziarie attinenti il trasferimento del lavoratore, cioè relative al cambiamento del luogo della prestazione lavorativa. Numerosi, infatti, sono i casi in cui il datore di lavoro, con atto unilaterale, trasferisce il dipendente dal luogo di lavoro originariamente stabilito all’atto dell’assunzione a un’altra sede operativa.
In questi ipotesi, al fine di stabilire la legittimità dell’atto di trasferimento, l’attenzione deve essere focalizzata sulla sussistenza o meno in ogni singolo caso concreto delle condizioni che consentono al datore di lavoro di assumere tale provvedimento. Ogni situazione, quindi, va attentamente valutata tenendo conto di tutte le  specifiche circostanze. Non di rado, infatti, può accadere che la scelta di trasferire un dipendente sia effettuata non perché sorretta da effettive esigenze imprenditoriali, ma con finalità strumentali  e/o ritorsive, anche per indurre il lavoratore non più gradito in azienda a rassegnare le proprie dimissioni.
Ebbene, per verificare se sussistono le condizioni che legittimano il trasferimento va tenuto presente che la norma cardine in materia è rappresentata dall’art. 2103 del Codice Civile, in forza del quale il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.  Ogni patto contrario è nullo. L’art. 13 dello Statuto dei Lavoratori richiama integralmente la norma codicistica. Questa disciplina generale appare piuttosto scarna in quanto la Legge non fornisce alcuna definizione dell’istituto. Per sopperire a questa lacuna nel corso degli anni è intervenuta la giurisprudenza, secondo la quale il trasferimento consiste in uno spostamento del lavoratore definitivo e senza limiti di durata.
Come avrà notato secondo la norma citata il datore di lavoro gode di un’ampia discrezionalità nel decidere unilateralmente i trasferimenti individuali dei lavoratori, a patto che avvengano da unità produttiva a unità produttiva nell’ambito della stessa azienda e che siano motivati da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il datore di lavoro non è tenuto a comunicare le comprovate ragioni tecniche e produttive contestualmente alla comunicazione del trasferimento. Secondo consolidata giurisprudenza, infatti, (vedi ex multis Cassazione, 14 luglio 2006, n. 16015) ai fini dell’efficacia del provvedimento di trasferimento del lavoratore, non è necessario che vengano enunciate contestualmente le ragioni del trasferimento stesso, atteso che l’art. 2103 c.c. nella parte in cui dispone che le ragioni tecniche e produttive siano comprovate, richiede soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e che di esse il datore fornisca la prova. Pertanto l’onere dell’indicazione delle ragioni del trasferimento, che, in caso di mancato adempimento, determina l’inefficacia sopravvenuta del provvedimento, sorge a carico del datore di lavoro soltanto nel caso in cui il lavoratore ne faccia esplicita richiesta.
A tale riguardo la Corte di Cassazione con sentenza  n. 5099 del 02.03.2011 ha affermato che il controllo da parte del Giudice delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell’impresa, senza entrare nel merito delle scelte operate dall’imprenditore.
Il trasferimento, dunque, non richiede  il consenso del lavoratore e quest’ultimo, se il trasferimento è legittimo, ovvero sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive non può rifiutarlo.
Il trasferimento è invece impugnabile laddove non sussistano le condizioni di cui all’art. 2103 c.c..
Una volta accertato che il trasferimento è legittimo perché giustificato dalle esigenze tecniche, organizzative e produttive indicate dal datore di lavoro, la scelta del lavoratore da trasferire non è sindacabile, né l’art. 2103 Codice Civile richiede che debbano essere valutate le esigenze o situazioni personali dei lavoratori, anche se la giurisprudenza non ha mancato di evidenziare come, in base ai principi di buona fede e correttezza, a diversa conclusione può pervenirsi in caso di esigenze personali o familiari del lavoratore particolarmente rilevanti (Cassazione 27 novembre 2002, n. 16801).
Ad ogni modo, in linea generale, nel corso degli anni la giurisprudenza, di legittimità e di merito, per la validità del trasferimento ha individuato i seguenti ulteriori limiti rispetto a quelli legali:
a) i motivi del trasferimento devono sussistere al momento in cui viene deciso e non dopo;
b) le ragioni del trasferimento devono essere di carattere oggettivo e non possono essere determinate da ragioni soggettive come, ad esempio, quelle che possono giustificare l’applicazione di sanzioni disciplinari (Cassazione 10 marzo 2006 n. 5320);
c) deve sussistere un rapporto di causalità tra le ragioni organizzative e il lavoratore che deve essere trasferito;
d) il trasferimento deve essere finalizzato al miglior funzionamento dell’azienda e la scelta del dipendente deve essere dettata dalle particolari attitudini di quest’ultimo a ricoprire il nuovo posto di lavoro;
e) inoltre, secondo parte della giurisprudenza, il datore di lavoro è tenuto a provare l’esistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art 2103 c.c. con riferimento sia alla sede di provenienza che a quella di destinazione.
Anche la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori limitazioni al potere datoriale di disporre i trasferimenti: esse possono riguardare la generalità dei dipendenti o alcune categorie di essi.
Ciò premesso, nel suo caso, è necessario verificare se il suo contratto individuale di lavoro contiene una specifica clausola che preveda che la prestazione possa essere effettuata in diverse località, in considerazione del tipo di mansioni da Lei esercitate.
A tale riguardo preciso che eventuali clausole contenute nel contratto individuale di lavoro generiche e non giustificate da specifiche esigenze aziendali sono comunque nulle.
In ogni caso, poiché la comunicazione del datore di lavoro inerente il trasferimento da Lei ricevuta non contiene le ragioni giustificatrici del provvedimento, dovrebbe anzitutto chiedere per iscritto al datore di lavoro di fornire  le motivazioni della scelta.
A fronte della sua richiesta sorge, infatti, in capo al suo datore di lavoro l’obbligo di spiegare le ragioni che hanno determinato il  provvedimento.
Nell’ipotesi in cui  non dovessero sussistere le condizioni giustificatrici (ovvero i requisiti obiettivi richiesti dall’art. 2103 c.c. e dalla giurisprudenza, nonché le altre condizioni eventualmente previste dal contratto collettivo applicato al suo rapporto di lavoro) l’atto di trasferimento sarebbe nullo ex art. 1418, comma 1 c.c. e 1324 c.c.
A questo punto, di fronte a un ordine di trasferimento ritenuto illegittimo Lei potrebbe rifiutare -seppur con il rischio dell’esito del giudizio – in quanto le viene richiesta una prestazione lavorativa diversa, per luogo di esecuzione, da quella cui contrattualmente è tenuto.  Oppure potrebbe continuare a fornire la prestazione nella sede in cui è stato trasferito. In ogni caso, a fronte di un trasferimento ritenuto illegittimo, Lei potrebbe agire giudizialmente avanti al Giudice del Lavoro competente chiedendo l’accertamento dell’illegittimità del trasferimento e la conseguente declaratoria di nullità del provvedimento.
Le preciso, infatti, che l’azione del lavoratore diretta a contestare il provvedimento datoriale di trasferimento, a differenza dell’impugnazione del licenziamento, non è soggetta a alcun termine di decadenza e non trova ostacolo nel fatto che il lavoratore abbia provvisoriamente ottemperato a detto ordine.
Dunque, qualora ne sussistano i presupposti, lei avrebbe diritto ad impugnare davanti al giudice l’atto di trasferimento anche se lo abbia eseguito, ovvero anche se momentaneamente abbia acconsentito al trasferimento.
Qualora il Giudice del Lavoro accerti l’illegittimità del trasferimento  dichiarerà la nullità dell’atto invalido, con conseguenze non solo risarcitorie ma anche ripristinatorie, per quanto possibile, della situazione anteriore, cioè di reintegrazione di diritto nella precedente sede lavorativa.
Inoltre, nell’ipotesi in cui Lei avesse deciso di rifiutare il trasferimento, avrebbe diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui, rifiutando il trasferimento, sia rimasto assente in conseguenza dell’inevitabile provvedimento di licenziamento a seguito del rifiuto.
Se, invece,  il trasferimento risultasse legittimo Lei non potrà rifiutarlo: in caso di rifiuto non motivato da ragioni valide il datore di lavoro potrà, infatti, disporre il licenziamento.
Il rifiuto  di un trasferimento legittimo può, infatti, integrare gli estremi di un atto di insubordinazione giustificativo del licenziamento.